Uma contratação errada custa caro de um jeito que não aparece na planilha: meses de revisão dobrada, cliente insatisfeito, equipe sobrecarregada e, por fim, uma nova seleção. Mesmo assim, o recrutamento de advogados em muitos escritórios ainda se resume a pedir indicação, ler currículos e conversar sem roteiro. Nesse formato, portanto, o resultado depende mais da sorte do que do método.
Este guia mostra um processo completo e enxuto: perfil da vaga, anúncio sem discriminação, divulgação, triagem, teste prático com caso fictício, entrevista estruturada, referências, proposta e regime de contratação. Por fim, há um checklist para usar na próxima vaga.
Antes do anúncio: o perfil da vaga
Comece pelo problema que a vaga resolve, e não pelo cargo. Afinal, “Precisamos de um advogado pleno” diz pouco. Por outro lado, “precisamos de alguém que conduza a carteira consultiva de contratos empresariais, hoje concentrada no sócio” orienta todo o resto do processo.
| Item do perfil | Pergunta a responder | Exemplo |
|---|---|---|
| Problema da vaga | O que deixa de acontecer sem essa pessoa? | Respostas a clientes empresariais levam dias |
| Entregas em 90 dias | O que ela terá feito ao fim do terceiro mês? | Assumir parte da carteira com revisão pontual |
| Competências técnicas | O que precisa saber fazer desde o início? | Redigir e negociar contratos de fornecimento |
| Competências comportamentais | Como precisa trabalhar? | Organização própria e clareza com cliente leigo |
| Indispensável ou desejável | Sem o quê a pessoa não serve? | Inscrição ativa na OAB é indispensável; inglês é desejável |
| Regime e remuneração | Empregado ou associado? Qual a faixa? | Associado, com participação definida em contrato |
Além disso, separe com rigor o indispensável do desejável. Cada exigência a mais reduz o número de candidatos, enquanto muitas delas não fazem diferença no trabalho real.
Como escrever um anúncio sem discriminação
O anúncio é o primeiro filtro, mas a lei impõe limites a ele. A CLT veda publicar anúncio de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, assim exigir (art. 373-A, I). A Lei 9.029/1995, por sua vez, proíbe práticas discriminatórias no acesso ao trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, entre outros (art. 1º). Exigir teste ou atestado de gravidez, aliás, é crime (art. 2º, I).
Por isso, na prática, troque requisitos sobre a pessoa por requisitos sobre o trabalho:
| Evite | Escreva no lugar |
|---|---|
| “Jovem e dinâmico” | “Disponibilidade para audiências em outras cidades duas vezes por mês” |
| “Boa aparência” | “Atendimento presencial a clientes empresariais” |
| “Disponibilidade total” | O horário real e a política para trabalho fora do expediente |
| “Mínimo de cinco anos de experiência” | O que a pessoa precisa saber fazer no dia a dia |
O último exemplo, aliás, tem base legal: para vagas de emprego, a CLT proíbe exigir comprovação de experiência prévia superior a seis meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A).
Informe, inclusive, como os dados do currículo serão usados e por quanto tempo ficarão guardados. Afinal, a LGPD pede finalidade definida e apenas os dados necessários (art. 6º, I e III), e as obrigações gerais estão resumidas em LGPD para escritórios de advocacia.
Onde divulgar a vaga
No recrutamento de advogados, o canal certo geralmente depende do nível da posição. Combine alguns destes:
- Site do escritório, numa página de vagas simples e atualizada.
- LinkedIn do escritório e dos sócios.
- Indicações de colegas ou ex-integrantes, que passam pelo mesmo processo que os demais.
- Faculdades e grupos de pesquisa, para posições de entrada.
- Comissões e eventos da OAB ou associações da área de atuação.
Registre de onde veio cada candidato, pois, depois de algumas vagas, você saberá quais canais trazem pessoas que ficam.
Triagem e teste prático com caso fictício
A triagem separa quem atende ao indispensável. Para advogados, confira a inscrição no Cadastro Nacional dos Advogados, do Conselho Federal da OAB, que permite consulta por nome, número de inscrição ou seccional. O próprio cadastro, porém, avisa que a consulta é informativa e não vale como certidão.
Em seguida, aplique um teste prático curto aos finalistas, com estas regras:
- Use um caso fictício, nunca documento de cliente, porque o sigilo profissional não admite expor dados reais a quem não integra a equipe.
- Limite o tempo, por exemplo a duas horas, e avise antes.
- Peça algo próximo da rotina da vaga: uma minuta de cláusula, um e-mail explicando um risco ao cliente ou um parecer curto.
- Avalie com uma régua definida antes: clareza, correção técnica, organização e adequação ao destinatário, com nota de 1 a 4 em cada critério.
- Não transforme o teste em trabalho gratuito. Ou seja, o caso existe para avaliar, e não para resolver uma demanda do escritório.
Entrevista estruturada no recrutamento de advogados
Na entrevista estruturada, todos os candidatos respondem às mesmas perguntas, avaliadas pela mesma régua. Assim, a simpatia e a primeira impressão pesam menos, e a comparação fica justa. Prepare, então, três blocos:
- Técnico: “Neste contrato fictício, qual cláusula você negociaria primeiro, e por quê?”
- Comportamental: “Conte uma situação em que discordou de um superior sobre a estratégia de um caso. O que você fez?”
- Rotina da vaga: “Como você organiza a semana quando tem três entregas para o mesmo dia?”
Além disso, use dois entrevistadores, que anotam as respostas separadamente e só discutem depois de pontuar. Reserve os últimos minutos para as perguntas do candidato, porque elas também revelam muito sobre o que ele valoriza.
Referências, proposta e regime de contratação
Peça referências com autorização do candidato e faça perguntas objetivas: em que tipo de trabalho a pessoa se destacava, o que precisava de acompanhamento e se trabalharia com ela de novo.
A proposta deve ser escrita, com função, remuneração, regime, data de início e modalidade de trabalho. O regime merece atenção especial:
| Ponto | Advogado empregado | Advogado associado |
|---|---|---|
| Base | CLT e Estatuto da Advocacia, arts. 18 a 21 | Estatuto, arts. 17-A e 17-B; Regulamento Geral, art. 39 |
| Vínculo | Emprego, sem perda da isenção técnica e da independência (art. 18) | Sem vínculo de emprego, com participação nos resultados |
| Formalização | Contrato de trabalho | Contrato de associação registrado no Conselho Seccional |
| Modalidade | Presencial, a distância ou mista, a critério do empregador (art. 18, § 2º) | Definida no contrato |
| Remuneração | Salário, com o mínimo profissional fixado em sentença normativa ou em acordo ou convenção coletiva (art. 19) | Partilha livre, vedado atribuir todos os riscos ou todas as receitas a uma só parte (art. 17-B) |
Um cuidado importante: a lei só admite a associação sem os requisitos legais do vínculo de emprego (art. 17-A). Logo, se, na rotina, houver trabalho não eventual, sob dependência e mediante salário, como descreve a CLT (art. 3º), o nome dado ao contrato pode não prevalecer. Por isso, defina o regime com a assessoria trabalhista antes de fazer a proposta.
Checklist de recrutamento de advogados
- [ ] Perfil com problema da vaga, entregas em 90 dias e requisitos indispensáveis
- [ ] Anúncio revisado contra critérios discriminatórios, com aviso sobre o uso dos dados
- [ ] Canais de divulgação definidos e origem de cada candidato registrada
- [ ] Inscrição na OAB conferida no CNA
- [ ] Teste prático com caso fictício e régua de avaliação pronta
- [ ] Roteiro de entrevista com as mesmas perguntas para todos
- [ ] Referências checadas com autorização
- [ ] Regime definido com a assessoria e proposta por escrito
- [ ] Retorno a todos os candidatos, inclusive aos não aprovados
- [ ] Prazo definido para eliminar os currículos de quem não foi contratado
Depois da assinatura, o recrutamento de advogados ainda não terminou, já que a integração dos primeiros meses decide se a escolha vai render. Para essa fase, consulte gestão de pessoas no escritório de advocacia, que trata de integração e acompanhamento.
Como organizar a seleção no LexFlow
No Workspace, cada vaga pode ganhar um quadro próprio, com colunas como Triagem, Teste, Entrevista e Proposta, em que cada candidato vira uma tarefa. Com o quadro Privado ou restrito aos participantes, as informações da seleção ficam só com quem conduz o processo. Os campos personalizados do quadro guardam a inscrição na OAB, a origem da candidatura e a nota do teste, enquanto um modelo de tarefa padroniza o checklist de cada etapa.
As candidaturas podem chegar pelo formulário compartilhável do quadro de tarefas: cada resposta vira uma tarefa, com etiquetas e até cinco anexos, por exemplo o currículo. Os responsáveis são avisados a cada envio, e a proteção anti-robô filtra envios automáticos.
As entrevistas entram na Agenda com link do Google Meet ou do Microsoft Teams e convite automático para o e-mail do candidato. Logo que a pessoa é contratada, o perfil de acesso, montado em árvore por módulo e por ação, define o que ela vê desde o primeiro dia.
Perguntas frequentes
Posso perguntar sobre filhos, estado civil ou planos de gravidez?
Não, pois essas perguntas não medem nada sobre o trabalho e podem caracterizar prática discriminatória (Lei 9.029/1995, art. 1º). Pergunte sobre disponibilidade concreta, como viagens, audiências fora da cidade ou horários.
O teste prático pode usar um caso real do escritório?
Não deve. Afinal, mesmo sem o nome do cliente, um caso real pode ser identificado por detalhes. Crie, então, um caso fictício parecido com a rotina da vaga.
Por quanto tempo guardar os currículos?
Pelo tempo necessário à seleção: terminada a finalidade, a LGPD prevê a eliminação dos dados, ressalvadas as exceções do art. 16. Se quiser manter um banco de talentos, porém, informe o candidato e defina o prazo.
Vale contratar associado em vez de empregado para reduzir custos?
O regime precisa refletir como o trabalho será feito, e não só o custo. Isso porque associação com rotina de empregado gera risco trabalhista. Portanto, decida com a assessoria, olhando autonomia, partilha de resultados e forma de trabalho.
Conclusão
O recrutamento de advogados fica mais justo e mais previsível quando segue o mesmo caminho em todas as vagas: perfil claro, anúncio dentro da lei, teste com caso fictício, entrevista estruturada e regime definido antes da proposta. Dessa forma, cada etapa reduz a chance de escolher pela impressão do momento.
Na próxima vaga, comece pela tabela do perfil e pelo roteiro de entrevista. Em seguida, use o checklist para conferir cada passo antes de fazer a proposta.
