Enviar arquivos confidenciais do empregador para endereços de fora da empresa, sem permissão, foi motivo suficiente para a dispensa de um assistente de mídias digitais em Minas Gerais. A Sétima Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) confirmou a justa causa por vazamento de dados aplicada a ele, em decisão noticiada no portal do TRT-MG em 28 de setembro de 2026.
Como o envio foi descoberto
O empregador é uma agência de publicidade e marketing digital sediada em Ipatinga, cidade do Vale do Aço. Dispensado, o assistente pediu na Justiça a anulação da penalidade, mas a prova colhida no processo pesou contra ele.
Uma testemunha contou que os arquivos chegaram a pessoas de fora da empresa. Explicou também como a irregularidade veio à tona: o sistema interno dispara um alerta sempre que um documento segue para um e-mail que não consta da base de contatos da empresa. Foi esse aviso, portanto, que revelou o envio e levou à dispensa.
Por que a justa causa por vazamento de dados foi mantida
Na 3ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, a sentença lembrou que a justa causa se justifica quando a conduta do empregado descumpre de forma grave as obrigações do contrato e destrói a confiança entre as partes. Para o juiz, ficou provado que o trabalhador transferiu os arquivos sem autorização.
Outro ponto foi decisivo. O empregado sabia que as informações eram sigilosas e tinha inclusive se comprometido a guardá-las. Por isso, o juiz considerou a quebra de confiança grave o bastante para a penalidade máxima e negou o pedido de reversão. Ainda assim, o trabalhador obteve o reconhecimento de outros direitos trabalhistas no mesmo processo.
No recurso, a Sétima Turma manteve a sentença. De acordo com o colegiado, as provas confirmaram o envio não autorizado e a perda da confiança necessária para manter o vínculo.
A notícia não informa qual dispositivo legal embasou a decisão. Para contexto, o artigo 482 da CLT lista a violação de segredo da empresa entre as hipóteses de justa causa.
Justa causa por vazamento de dados: o que a empresa precisa ter em mãos
Em resumo, a empresa conseguiu demonstrar três pontos: o que saiu, para onde saiu e que o empregado sabia que não podia enviar. Para empresas que querem estar preparadas, isso se traduz em:
- Termo de confidencialidade assinado. O compromisso de preservar as informações foi um dos fundamentos da decisão.
- Regras escritas sobre dados sigilosos. Uma política que diga quais arquivos são confidenciais e por quais canais podem circular, com registro de ciência do empregado.
- Transparência sobre o monitoramento. Informar à equipe, por escrito, que ferramentas da empresa acompanham o envio de arquivos.
- Registros técnicos preservados. Guardar alertas, horários, destinatários e nomes dos arquivos assim que a empresa detectar o fato.
- Alguém que saiba explicar a ferramenta. No processo, a testemunha que descreveu o funcionamento do alerta foi peça central da prova.
- Apuração sem demora. Levantar os fatos e decidir logo depois da descoberta reduz o risco de discussão sobre perdão tácito.
Do lado do empregado, a defesa costuma examinar se havia autorização para o envio, se os arquivos eram de fato sigilosos e se a regra de confidencialidade foi comunicada de forma clara.
Da mesma forma, essa lógica vale para o escritório de advocacia como empregador, que lida com informações de clientes todos os dias. Revisar as regras internas de segurança da informação e o programa de LGPD do escritório à luz desse caso ajuda a deixar claro, para toda a equipe, o que pode ou não sair do ambiente de trabalho. Assim, se um dia for preciso discutir uma justa causa por vazamento de dados, as regras e os registros já estarão prontos.
Fonte: Mantida justa causa de trabalhador que transferiu arquivos sigilosos da empresa para contas externas sem autorização, publicada pelo TRT-3 em 28/09/2026.
